二马氏专访Vol.6 | 施耐德：数字化转型，三年三大步，一个员工也不少。
施耐德电气的logo 中有个显著的“Life is on” 的电源标识，并将自己的业务定位于能源管理和自动化转型专家。
施耐德电气位列“全球 100 家最具可持续性企业”年度榜单。并从上一年的第 29 位跃升至 2021 年的最高排名。
连续 10 年在环境透明度和行动方面被评为企业信息披露项目 (CDP) A级名单；《金融时报》的前 50 名多元化领导者排名。
《二马氏的饼干》第六期，请来——
施耐德电气 人力资源副总裁 Helena SHAO
邵
长
松
施耐德电气
人力资源副总裁
二马氏：
疫情带给员工的心态、工作状态与职业选择的巨大影响渐渐显现，您是否认同，在施耐德电气发生了哪些变化？
Helena：
新冠是一个划时代的事件，将人类史割裂成疫情前和疫情后。
从业务的角度上，第一，它把全球供应链的棋盘和市场格局完全打破。
像半导体等行业，过去可以依赖全球的供应链实现，现在必须要在局部及本地进行整体考量。
第二，产品的质量交付之外，还要关注可持续性的绿色能源，绿色制造。
第三，疫情加速了数字化转型。疫情之后，所有的事情都要在线上实现，没有线上的解决方案基本的业务就会处于停滞。
面对这些不确定性，员工会变得没有心理安全感，觉得不知道该怎么去处理，然后今天处理完了，明天是不是还会再发生，也不知道。
施耐德电气内部提出了 Mental health，举办不同的讲座提供专业的方法，帮助员工度过这些更挑战的环境。
施耐德电气今年举办了不同讲座，也提供给员工一些专业的方法，希望在心理健康方面能更好的支持员工。其实我个人觉得社会的变迁速度可能很难是变慢的一个节奏。
二马氏：
80%的状况都是我们过去没有遇到的，员工怎么样跟企业相结合，提升自己，达成企业目标，同时他还能够很好的在学习过程当中成就他自己？
Helena：
过去三年里施耐德电气经历了数字化的彻底转型——第一年的目标，希望更多的人加入进来，破除大多数员工内心的抗拒和犹豫。
我们当时组织了 100多个项目，包括数字化技术竞赛，大概15%的员工加入其中。
多数人虽然不是IT的背景的，也没有学过这些编程，但加入之后发现数字化的一些技能不像想象得那么的难。
第二年我们在做数字化竞赛的时候的话，就有更多的人参与进来了，到第三年今年再举办的时候，我们的口号已经变成了“一个都不能少”。
今年我们已经达成了80%的员工都参与数字化的竞赛，大家具备了一定的数字化的能力，在供应链相关的8个数字化的能力领域都积累了一些专家人才，我们是通过实践、鼓励并支持的体系进行的。
二马氏：
女性在数字化转型过程中有没有优势，或者说哪一类员工面临的难度最大？
Helena：
女性在社会中大部分会扮演稍微被动的角色位置。在一开始招聘数字化人才的时候，我们发现应届毕业生学习数字化的女生比例特别高，大概占了60~70%。
数字化转型的话没有想象的那么挑战，在最近的内部数字化人才的盘点过程中，女性跟男性各占到一半。
特别是施耐德电气对女性员工的数字化转型的支持，很多女性管理者的示范起到了一个很积极的推动作用。
（图片来自施耐德电气招聘公众号）
二马氏：
市场变化会越来越快，人才的技能需求经常也处在不确定的变化中，施耐德电气如何着眼现在和未来的人才的需求呢？
Helena：
施耐德电气今年也是一个海量招聘，候选人的数量和质量都有大的提升。我们在招聘中的确是面临了各种各样的挑战。
就像您说的，从应届毕业生到有经验的蓝领劳动力市场，基本上每一个市场都是非常吃紧的一个状态，
如今的业务周期越来越短，以前可能是5年或者是10年，现在可能是两年一次甚至一年一次，经常会出现你招人的时候整个市场都在招人，然后不要人的时候整个市场都不要人。
现在我们鼓励各个团队要更早准备可能需要的一些能力，也就是一些人才，今天来讲的话一类就是我们讲的年轻人才中的一些高潜力人才。
（图片来自施耐德电气公众号）
60后的人，老板让你跳的话，你只会问大概要跳多高，但对于新一代，当让你跳的时候，大家首先会问为什么要跳？
举个例子，施耐德电气提出了可持续性发展，为人类长期发展作出目标，我们看到大量的年轻人非常热心于这个目标，他们这一代就对此非常有使命感，很多人说做这样的事情不用付钱都愿意干。
我觉得在疫情过程中，大家经过了各种各样的痛苦，特别是在欧洲北美，我们很多同事经历了身边人的一些变化，大家对人生的意义有了重新的思考。
想约二马氏聊一聊贵公司人力资源管理
可联系hrawards@51job.com
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